大学学院教授委员会制度研究（五）-具体运作

5 大学学院教授委员会制度的具体运作
学院教授委员会在特定理念指引下的结构设计和职能设置，能否真正实现其应然的理念预设，需要在其具体运作的实际过程中去检验。
5.1 学院教授委员会的运行机制
从笔者的调研请况来看，学院教授委员会的运行机制情况，集中体现在议题提出机制、决议投票机制和结果使用机制等三个关键环节。
5.1.1 议题提出机制
动议的过程就是议题产生的过程，议题的提出机制是学院教授委员会运行机制的初始环节和重要组成部分。从已公布的相关高校学院教授委员会章程来看，在相关制度设计中，议题的提出大体上有三个来源：一是学院党政领导，直接代表主要是主管人事工作的副职院领导；二是教授委员会主任委员和副主任委员；三是若干名（比如占比2/5以上）委员的联合动议。笔者在6所高校12个学院的调研结果显示,多数学院的教授委员会在实际运作中采取了由学院党政领导和教授委员会主任共同提出议题的做法。比如，A校公共管理学院、A校资源与安全工程学院和B校教育科学学院，都主要采用学院领导和主任委员共同提出议题的做法。问卷回收的有效结果（表5-1）也显示，议题的产生主要来源于学院的党政领导和教授委员会主任。有时议题是由分管人事工作副职的院领导提出，有时议题是由教授委员会主任提出，但更普遍的情况是，由学院分管人事工作的副职院领导与教授委员会主任沟通协商后，提出开会动议和确定会议议题，再由教授委员会主任出面召集教授委员会成员开会商议。
表5-1 教授委员会会议，由谁召集、主持和提出议题
选项 人数 占比
由分管人事工作副职院领导 12 9.92%
由教授委员会主任召集、主持和提出议题 8 6.6%
学院党政领导和教授委员会主任 101 83.47%
笔者注意到，几乎所有学院都在章程条例中规定，达到一定数额的教授委员会成员联名即可提出议题。比如，C校国际关系与公共事务学院明确规定，5名或5名以上教授书面联名，就可以就教授会职责范围内的事项，向教授会主席提出举行教授会的动议，而教授会主席收到动议后应当在一周内召集教授会。但是，从实际运作情况来看，由多位教授委员会委员联名提出议题的事情很少发生，就笔者调研的范围而言，甚至从学院教授委员会制度推行以来，至今都没有发生过一起。
学院教授委员会的议题主要由院党政领导和教授委员会主任委员共同提出，这一方面体现了学院行政权力和学术权力相互配合、协调运作的“共治”理念，具有较强的可操作性；另一方面，也说明在学院教授委员会的具体运作中，在议题提出的初始环节，学院行政权力具有更大的优势。事实上，代表学院党政联席会提出议题的分管人事工作副职院领导，通常是先和院党政正职、其他相关院领导进行充分商议并达成初步共识，然后再和教授委员会主任委员商议议题事宜。教授委员会主任委员在与分管人事工作副职院领导商议议题时，一方面由于制度设计要求其自身不具有在职院领导身份，因而在议题相关的政策信息上相对在职院领导而言一般处于劣势，另一方面出于对副职院领导及其所代表的党政联席会（特别是党政正职）意图的习惯性尊重，通常就会同意院领导的议题提出意见和相关具体安排。
5.1.2 决议投票机制
学院教授委员会在讨论议题后，以何种方式作出决议，是其具体运作过程中非常关键的环节。原北京大学校长蔡元培所提出的教授治校理念，其具体运作的重要方式之一，就是在《大学令》中以法律条文形式明确规定，“学校的一切大事的协商以投票通过的方式进行”。近年来在国内大学学院教授委员会的商议过程中，以民主投票、多数票决的方式做出各项决议，成为了教授委员会决议合法性和权威性获得的基本途径。比如，笔者调研的多所大学的二级学院，基本上都在章程条例中具体规定，对于具有多种可能选择且需要作出明确决议的相关议题，教授委员会应采取投票表决方式进行决策。
但是，即便投票方式成为了学院教授委员会做出决议的基本方式，具体选择何种投票机制来进行投票，仍然是一个非常关键而又引发争议的问题。比如：
（1）就投票的具体方式而言，是应当采用无记名投票方式，还是应当采取举手表决或签字投票等记名投票方式？如果说可以根据不同议题和不同场合情况，择机采用无记名投票和记名投票这两种投票方式，那么进一步的问题是，讨论何种议题或处于何种场合时，在上述两种方式中做出相应选择？
从理论上说，无记名投票和记名投票各有优势和不足。无记名投票方式的主要特点是匿名，其优势在于能够更好地保证教授委员会成员根据自己的自由意志来进行投票，而不用担心得罪院领导或其他利益相关者。其不足则同样在于教授委员会成员可以自由投票而不用具体负责，比如可以根据自己的利益关联度和主观偏好来无原则地投票，而不受到客观标准和公认原则的制约；记名投票方式正是相反，其优势在于教授委员会成员投票时需要更加审慎稳妥和采取负责任的态度，其不足则在于委员们投票时因担心得罪院领导和其他利益相关者，而往往不得不选择和院领导一致的、有利于具有强大影响力的利益相关者的投票立场。因此，特定议题究竟是采取无记名投票方式还是采取记名投票方式，在很大程度上对投票结果有直接的影响。
从笔者调研了解的情况来看，基本上所有相关高校都未对学院教授委员会究竟应当采取何种投票方式做出明确规定。这一方面表明，学院教授委员会商议的议题具有多元性和复杂性，难以一刀切式地硬性规定只能采取无记名投票方式或只能采取记名投票方式；另一方面，这也给教授委员会在投票问题上的具体运作留下了较大的弹性空间。进一步的调研发现，学院教授委员会在不同议题选择何种投票方式时，往往是随机议定，由列席或正式出席会议的相关院领导、教授委员会主任委员和部分资深教授临时商定。这种临时的商定过程，有时能够根据约定俗成的公认原则很快达成共识，有时因为特定议题的利益关注度高乃至利益冲突尖锐，就成为了一个充满争议甚至反复变动的复杂利益博弈过程。这种利益的博弈，集中体现在了大学教师们高度重视、普遍关注的职称评审工作中。
（2）就决议生效的票数要求而言，多数票决已经是一个公认的底线原则，但是，是达到学院教授委员会实际到会人数1/2以上的相对多数即可生效，还是必须达到2/3以上乃至3/4以上的绝对多数方可生效？
从理论上说，相对多数的生效原则和绝对多数的生效原则同样各有优势和不足。相对多数生效原则的优势在于简单高效，比较容易达成共识和形成决议，缺点则在于审慎不够，比较容易出现决策失误，或者容易通过代表性不充分、合法性不足的决议；绝对多数生效原则的优势在于审慎稳妥，不容易出现重大的决策失误，决议的代表性充分、合法性高。
从笔者的调研情况来看，多数高校在学院教授委员会条例中明确规定，涉及高度敏感的重大利益问题时，学院教授委员会必须采取2/3以上的绝对多数生效原则，即在符合法定到会人数基线的基础上，实际到会人数的2/3以上通过方可生效。具体哪些是高度敏感的重大利益问题，部分高校甚至采取一一列举的方式予以具体规定，主要包括职称评审、人才引进、人才计划上报、重大资金使用、绩效津贴分配、人才培养方案审定、学位论文标准等方面。至于敏感度较低、利益关联度较小的其他事项，则未做明确规定，实际上允许采用相对多数的生效原则，即在符合法定到会人数基线的基础上，实际到会人数的1/2以上通过方可生效。这种关于多数票决原则的具体规定，比较好地保障了重大利益相关决议的充分代表性和高度合法性。同时，在职称评审等一些利益冲突尖锐的议题上，则不可避免地出现了难以达到绝对多数的生效基线，进而不得不进行多轮甚至十余轮反复投票的情况。
5.1.3 结果使用机制
学院教授委员会通过决议后，决议结果的使用机制就成为一个同样关键的问题。笔者在前文曾经提到，问卷调查数据显示，就学院教授委员会和院党政联席会的关系而言，学院党政联席会居于决策地位，学院教授委员会发挥重要咨询功能和参与决策作用。这既是国内大学学院教授委员会制度的理念预设，也是其制度实践中的基本现实。因此，学院教授委员会做出的决议，往往不是在学院各项事务中能够完全生效、必须无条件执行的最终决定。
笔者进一步的调研发现，在国内一些高校正式公布的学院教授委员会章程或条例中，涉及到教授委员会决议结果的使用方面，核心的要点有三条：
（1）特定事项必须听取教授委员会意见，但无需由教授委员会做出决议。这些事项主要包括学院发展规划、招生工作实施方案等方面工作，其特点是非常重要，但同时又并非学院内部各方力量高度关注的矛盾焦点。这意味着教授委员会在一些相对务虚而又事关学院发展全局的工作领域，有发表意见的咨询权。
（2）特定事项必须由教授委员会研究决定。这些事项主要包括教学计划和人才培养方案、学位论文评价标准和学术失范行为评判等利益纷争较小的纯学术事务。这意味着学院教授委员会的相关决议就是最终决定，也就意味着教授委员会在非常单纯的纯学术事务领域，获得了相当大的自主决定权。
（3）特定事项在提交学院党政联席会决策时必须经过学院教授委员会讨论并通过。这些事项主要包括职称评审、人才引进、人才计划、研究生导师资格确定、业绩津贴分配、学科平台建设、学科带头人确定、重大资金使用等重大利益问题。从理论上说，这一方面意味着学院教授委员会在上述重大利益问题上具有程序上的否决权，未经教授委员会审议通过的相关事项不能提交院党政联席会决策；另一方面，也就意味着教授委员会的决议不是具有最高法理权威的最终决定，院党政联席会拥有对教授委员会通过决议的修正权和否决权。
可能发生争议和产生冲突的是上述第三条中教授委员会相关决议的结果使用。在通常情况下，院党政联席会会尊重和通过教授委员会已经通过的决议，并在实际上使教授委员会的决议成为最终的决定。但是，涉及到职称评审等矛盾非常尖锐、利益冲突明显的问题时，一方面教授委员会内部审议时就可能出现明显分歧，进而出现因票数难以集中或不同候选人票数差异很小所致的多轮投票和反复投票情况，甚至出现硬件条件弱的候选人得票高的情况，教授委员会决议的权威性和合法性本身就可能因此出现瑕疵或争议；另一方面，学院党政领导班子可能受到上下内外的各种压力，一旦教授委员会决议出现合法性问题时，就有可能借此机会修正或否定教授委员会决议。笔者在调研中发现，在职称评审问题上，有的学院就曾经出现过“教授委员会通过决议——党政联席会否决并要求教授委员会复议——教授委员会再次通过决议——党政联席会再次否决，修正教授委员会决议结果并予以公示”的特殊情况。这种特殊情况想必有着非常复杂的各种内情，各种利益相关者或者不愿具体言说，或者难以客观陈述，导致笔者难以进行深入调研进而难以全面准确地了解具体情况。但是，无论是何种内情，这种特殊情况的出现，仍然是学院教授委员会运行机制中深层次矛盾和问题的一个集中体现。下文中笔者还将进一步予以分析。
5.2 学院教授委员会执行存在的问题
在分析学院教授委员会运行中存在的问题之前，笔者想首先指出的是，自学院教授委员会制度创建以来，教授委员会在发挥教授治学治院功能、完善大学学院治理结构、建构学术权力与行政权力的协调配合机制、推动学院的改革与发展等方面，已经起到了明显的成效。同时，学院教授委员会在其具体运作的过程中，也显现出一些需要重视乃至亟待解决的问题。
5.2.1 行政权力越界干预
（1）运行泛行政化与形式化问题。如前所述，为了避免教授委员会受到行政权力的干扰，有的高校已经在形式上对行政领导参与教授委员会的数量比例做出了限制，并要求院长和书记都不能进入教授委员会。这是非常有眼力和魄力的创新举措，为教授委员会以更独立的方式行使学术权力创造了前提和基础。但是，笔者调研发现，学院教授委员会在运行过程中仍然存在明显的泛行政化与形式化问题。比如，虽然院长、书记等党政一把手退出了教授委员会，但是在其实际运行过程中，院长、书记及其他院领导的基本意图仍然能够在学院教授委员会会议中得到体现和贯彻。教授委员会也基本上是按照学院党政领导班子的决策部署和工作节奏来参与决策、开展工作，很少自主自觉地去主动发挥学术事务决策者和重大事务参政议政者的作用。 笔者进一步调研发现，除了职称评审和津贴分配等与个人利益直接挂钩的事项，教授委员会成员往往不会去直接反对院领导提出的备选意见，例如在新进教师遴选等重大问题上，已通过试讲审议环节把关的最终候选名单，在后续的教授委员会面试审议环节一般也都会顺利通过。
（2）院党政联席会的权力边界问题。院党政联席会作为一种隐性而优势的政治权力和行政权力载体，实际上支配着院教授委员会的运行。比如，在议题提出机制方面，有访谈对象直言不讳地说：
“教授委员会议题的产生主要是由党政联席会主导的，在有一些议题方面，最后的拍板的人也是学院行政。”（受访人 4）
在结果使用机制上，当某学院出现教授委员会决议被党政联席会否决的情况时，该院一位受访委员这样说：
“如果有异议，应该交由更高一级的学术委员会仲裁或者在学院成立小组进行讨论而非打回重复投票。这种方式实质上是否定了教授委员会的决定，没有充分尊重教授委员会。如果真的要打回，也应当是有相关程序要走的，但是制度方面在这一块是有缺失的。”（受访人 5）
利益相关的教师这样说到：
“职权界定的不清，会腐蚀掉教授委员会的有效性和合法性。规则出现了问题，这个影响是很恶劣的，如果保证了规则的公平公正，在既定的规则里出现何种结果都是正常。”（受访人 6）
虽然有些具有在职院领导身份的教授委员会委员参与了党政联席会否决教授委员会会议的决策过程，但就总体而言，教授委员会成员们对于这种被迫重复投票的事件，内心感受是反感的（表5-1）。这种运行机制一旦被定型，进入“锁定转态，会形成恶性的路径依赖。极有可能引致教授委员会的设立沦为背离学术权力建设目标的失效行为。
表5-1教授委员会成员对于被迫重复投票的态度
选项 人数 占比
内心反感，但一般不明确表示反对，以免直接得罪他人 27 22.31%
内心反感，且明确表示反对，但反对意见未被采纳 87 71.9%
觉得无所谓，反正与己无关，按领导或他人意见办 7 5.79%
其他： 0 0
5.2.2 学术权力过于集中
学院教授委员会的学术权力向拥有行政职务的人员集中。拥有行政职务的人员，通常本身也具有不错的学术水平，可是由于长时间退出科研一线工作，在学术投票评选的过程中，受名额的限制，极有可能面临落选的结果。于是被投票的行政职务人员预估小范围的投票结果后，利用其行政权力带来的人际影响力，通过“打招呼”的方式争取投票人的一票支持，运用其“社会资本”“人情关系”“拜票”的方式帮助其增加更多的头衔。投票人权衡多方利益关系后，为了个人或小团体的利益，大多会选择“给行政职务人员一个面子”，投票表示支持。这与我国的人际关系结构特征是典型的“熟人社会”有着较大的关系。
学院教授委员会的学术权力向掌握大量资源的学术权威集中。一些享有较高学术权威的学科带头人，凭借其掌握的大量学术资源，采取“一言堂”的学术霸权行为。当学术权威蜕变为“学霸”就可能为了个人的利益或者自己所在学科的利益而做出阻止思想解放和学术进步、破坏学术自由、产生巨大的负面行为。绝对的学术集权会使大学成为外部力量的附庸，散失自己的主体地位，其学术活动也会变得僵硬、死板 ，从而摧毁大学的学术根基，断送大学的学术生命[ 伍红林. 大学的学术集权与学术分权[J]. 理工高教研究, 2002, 21(1):44-46.]。
5.2.3 章程条例有待健全
涉及具体操作程序时规范性章程条例不够详细。根据调研结果，虽然学院都有出台相应的条例和章程，但是存在很多纰漏，结构并不严密。一是有的学院只对教授委员会的职责和议事规则做了简单的说明，在涉及到具体流程方面，制度可操作性不强且随意性较大。没有一个完整的章程作为制度性保障。在被访问的委员会成员中，有对自己的权力都不是很明确的：
“学院的教授委员会具体做些什么不是很清楚，也不清楚自己有哪些权力，通知开会了去开会”（受访人 3）
二是在处理重大决议，无法形成统一意见时，该如何处理？是申请上一级的学术组织处理？还是在本院内部重复投票？在被调研的学院中，只有其中一个学院在其章程中提到了“对于学术上争议比较大且难以形成决议的议题，可提交校学术委员会裁决”。当面对学院教授委员会形成决议的结果被行政部门否决的情况时，应该如何按照规范程序去走流程的时候，才发现章程中并未作出具体规定。章程条例中的这些漏洞，无疑留下了可以“钻空子”的机会。一位教授委员会的成员也反映了这一情况：
“有一些有争议的学术事务，教授委员会已经做出了决定遭到了老师们或党政部门的异议时，章程写的不明确，这方面做得还不够好。”“出现了这样的问题，我给他们的建议就是要找上一级仲裁，我们现在没有上一级仲裁，其实可以走法律程序，申请调查，如果调查没问题，就要执行这个决议。规则制定了以后，我们就要按照规则执行。”（受访人 5）
教授委员会成员之间主要通过会议制度进行相互沟通，从而根据沟通的结果做出决策。如果会议制度不健全，那么必然会导致这个组织的团队协作能力受到限制，其作用也就不能充分地发挥出来。
5.2.4 教授委员会投票失灵
投票的结果不一定反映学术水平。在涉及选聘、晋升、评职称的问题上，教授委员会的投票结果不一定选择了其学术水平最优的候选者。马克思.韦伯曾经指出：“机遇，而不是才干，起着如此重要的作用，这个事实并不是只同人的因素有关，甚至主要不是由这一因素决定的。在学术选才的过程中，就像任何其他选拔情况一样，这个因素的出现是很自然的。但是，如果把众多平庸之辈无疑在大学扮演重要角色这个事实，归咎于教授团体或教育主管本人的失败，却是不公正的。”[ （德）韦伯. 韦伯作品集(I)–学术与政治[M]. 广西师大出版社, 2004.P:12.]笔者研究发现，教授委员会投票制度存在的一些“漏洞”导致了投票结果不一定反映学术水平的发生，引发教授委员会投票失灵。第一，无记名投票制度。尽管无记名投票制度在一定程度上起到了保护部分投票人的利益不受到侵害，可以消除顾虑的按个人意志行使投票表决权，但同时也为投票人回避责任提供了便利。无记名投票制的实施，在公正民主的名义之下，隐含了太多的可操作性。第二，投票的从众效应。教授委员会成员为了和大多数人保持一致的意见，而改变自己原拟定的投票对象。例如,在进行职称评聘过程中,多数人对某位老师的教学和科研能力发表相同的意见,个别投票人原本持有不同的观点的,在群体的压力下,做出了改变自己选择的行为。这种情况在其他的评审过程中也时有发生,多数人对于某一候选对象有着相同的肯定或否定意见,个别投票人改变了最初的选择。
5.3 教授委员会存在问题的原因探究
学院教授委员会作为大学生态系统中的一个子系统，有其独特的行为逻辑。学院教授委员会场域内的行为主体，根据个人所占据的位置，掌握着不同的权力资源与关系资本，为他们的行为决策提供了方向。
5.3.1 教授委员会权力具有依附性
教授委员会权力的行使对行政权力具有依附性。 首先，通过调研发现，大学教授委员会章程条例的产生，多为自上而下的 “发布”,而非自下而上的 “制定”。这种“受约束的代议制”产生的教授委员会接受了来自于行政权力的“命令式”委托,天然地依附于行政权力[ 于胜刚. 守卫底线——关于高校学术事务评价制度的冷思考[J]. 学术论坛, 2010 (1): 189-192.]。从“委托–代理”理论的视角看 ,代理人接受委托人的委托，在履行职责时理应代表的是委托人的利益 。即教授委员会接受的是学校的委托，在履行职责是委员们代表的就是学校的利益, 而非教授学者老师们的利益。
其次，从权力的来源上看，学术人员的权力来源于他在学术和学科上的建树和权威性。对于行政人员的权力主要来自于他们所处的行政职位。但是当他代表自己的职能部门与教师打交道时，却拥有了影响教师工作和职业生涯的权力[ 王英杰. 大学学术权力和行政权力冲突解析——一个文化的视角[J]. 北京大学教育评论, 2007, 5(1):55-65.]。学术权力代表下组织松散的教授委员会，面对组织严密的行政机构显得脆弱无比。教授委员会显示出对学院党政组织的被动性和依附性，一味迎合行政领导的决策，造成了教授委员会的“有职无权”、“权责不对等”现象的发生。这就使得行政权力深入渗透到大学人才引进与培养、学科专业的设置、科研项目经费申请等各个部分。
再次，从历史发展的角度追根索源，我国自古以来就有较重的“官本位”文化思想。如果说对权威的服从是官本位思想滋生的社会生活基础，血缘宗法制度和家国一体的社会结构进一步固化了社会尊卑等级关系，那么科层官僚制的组织形态提供了制度化的保障[ 朱岚. 中国传统官本位思想生发的文化生态根源[J]. 理论导刊, 2005(11):113-116.]。大学内部的行政权力的设立之初是服务辅佐学术事务的顺利进行，通过让行政人员去处理大学内部繁杂的行政事务，使得学术人员可以从行政事务中解放出来，专注于学术研究与教学事项。然而行政权力在资源配置上的角色越大，掌握和靠近权力的“特权”群体就越能获得超额收入的机会，这使得大学内部学术权力与行政权力冲突不断。行政人员通过对人事权、财政权资源的垄断，学术人员想要获得真正意义上的学术自由基本希望渺茫。
5.3.2 利益目标取向不一致
大学场域内，不同位置占据者的利益目标取向不一致。委员会成员个人利益、“小团体”利益与教授委员会整体利益目标取向存在不一致性。某种程度上,个人利益、团体利益和群体利益的指向是一致的。也就是说,三者具有同一性,可以相互转化。学院教授委员会的目标价值取向在“应然”层面来说，应当表现为“对事不对人”，通过提前设立好评选的标准，形成合理可行的方案，按照方案的内容遵从学术的标准去选择最优的人选即可。但是在实际的运行中来看，受到不同位置占据者利益目标的影响，这一理想状态往往很难实现。当教授委员会成员的个人利益与组织目标发生冲突的时候，教授委员会成员可能选择做出有违教授委员会组织目标和公共利益的决定。
拥有行政职务的领导对维稳和学院长期发展利益的目标取向，导致其通过运用“符号暴力”以一种隐匿的方式篡改学院教授委员会的投票结果。基于“怕乱”的担忧[ 茶世俊. 研究生教育制度渐进变迁[M]. 北京大学出版社, 2010.22-23.]，拥有行政职务的领导在利益考量的过程中，为了维持学院内部团结和稳定，而采取例如保底名额制的方式，保持各学科利益的均衡。在涉及职称晋升与自己利益关系紧密的事项上，个人利益、部门利益、学科利益的冲突会导致拥有行政职务的领导在投票过程中，根据个人的偏好改变决策的事情发生。普通教师学者对利益边际递增感受不明显，但对利益边际递减则十分敏感[ 姚卫华. 利益化背景下的领导干部决策［J］.领导科学，2014( 2) : 57.]。在评选过程中，普通教师学者更多的还是希望遵从“学术性的标准”来进行评选，而不希望过多的“非学术因素”参与改变评选结果，导致“一些学术水平并没有自己强的人获选”，亦或是“投票成员中没有本学科的成员而导致无法获得票选”的情况发生。在涉及“新进教师”等和自己利益关系较薄弱的事项上，普通教师更倾向于在候选人都很优秀的情况下，只要选出一个达到优秀水平的即可，对于具体到何人并不会有太大的意见。
5.3.3 配套监督和约束机制缺失
配套监督和约束机制缺失。具体表现为：考核机制、外部竞争机制、惩罚机制的缺失。如果说制度的形成确立了一种秩序，制度的约束机制管理就是通过划定底线在哪里，具体以什么为标准规定何为合格？何种行为又会得到惩罚给出明确的章程规定，对秩序有可能被打破的一种防范措施。在对一位教授委员会副主任的访谈中，笔者提出：
“对于教授委员会成员的考核制度的缺位，您怎么看？”被访者回答道“委员在任期内没有必要考核，因为选出他来的过程，他的各方面的能力就是经过考核的了。如果他做得不好，下一次大家就不会选他了。”（受访人 4）
现行的监督和约束机制主要通过教授委员会的成员更新换选机制实现。教授委员会是学院治理的重要组成部分，但是现行的学院教授委员会制度对委员会实施水平的评估和任期目标考核甚少，仅仅通过教授委员会的换选机制来考核略显单薄。在其任职期间，如果出现重大决策失误，承担这份责任牵扯到的大学内部的人员既有学生也有老师。其带来的影响是巨大的，而他们恰恰是最不该为这些错误决策买单的人。通过建立详细的考核机制、引入外部竞争聘请校外知名的大学教授担任学院教授委员会委员，对应当给予惩罚的实施应有的处理，对于应当给予奖励的给与相应的奖励。这对于确立权责利的统一，提升学院教授委员会的运行活力具有重要意义。
5.3.4 人情关系对权力行使的束缚
人情关系作为权力行使公正性的束缚因素，渗透到了学院教授委员会的具体运作过程中。正如有学者指出的，权力主体通过“有义务地给予—有义务地接受—有义务地回报”的“人情往来”过程，将个人利益纳入双方关系的义务之中[ 柯珠军, 岳磊. 人情视角下我国腐败行为的文化透视[J]. 党政干部参考, 2014(11):23-25.]。费孝通先生将我国的伦理体系解释为差序格局，像一枚丢入河中的石头泛起的一圈一圈向外推出去的波纹，以个人为中心与波纹所推及的范围发生联系。“血缘”“地缘”关系就是这种丢石头形成波纹的性质。人情关系作为一套完整的“潜规则”在社会的交往过程中发挥着比制度更为强大的作用。基于实用的利益关系互补建立的关系网络，作为行为主体的一笔有力资源，指导着人们的行为。正因如此，教授委员会成员在审议职称评审等特定事项时，考虑的首要因素很可能并非各种学术成果的质与量，而是特定当事人与自己个人关系的亲疏远近，利益瓜葛的深浅程度，以及是否属于自己所在学科等因素。