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人力资源管理的思维方式学习笔记5

8.培训与开发的理念制度方法

北京师范大学政府管理学院 —— 关晓宇

当今的时代需要终生学习,组织的成功越来越依赖于员工学习和转化新知识、新信息的速度和质量。在人力资源有限并且人才竞争日趋激烈的环境下,组织更需要致力于挖掘和开发已有人力资源的潜力,将其转化为能为组织带来更大价值的人力资本。

因此,作为组织开发人力资本和激励员工学习提升的重要方式,培训和开发显得至关重要。

主要内容:
1.基于学习过程视角的培训与开发的基本原理理念
2.基于一个完整培训与开发管理周期的基本制度流程
3.基于两个原则的培训与开发实施过程中的有效方法

8.1.培训与开发的理念

培训与开发是组织设计的一系列系统的有规划的活动,为员工提供学习现在或未来工作所需的知识技能的机会。

培训与开发的核心是学习。如果用两个字去概括培训,那么就是学习。学习的过程和结果指导着培训与开发活动的开展。从学习过程理论视角,这里想给大家介绍的是库伯提出的体验学习圈理论,该理论框架在当前业界也是得到了非常广泛的应用。

库伯认为,任何一个完整的学习过程都应该遵循“学习圈”(learn cycle),这个学习圈具体包括四个阶段:

  • 具体的体验——使自己投身于各种新的经历的开放精神和意愿;

  • 反思性观察——能从不同视角检视新的经历;

  • 概念的抽象——可以在观察中形成综合观点和概念的分析能力;

  • 积极的试验——将新观点和概念用于现实中的决策和问题解决。

库伯把这些能力规划成一个循环过程当中四个关联的阶段,从具体的体验开始,经过反思性的观察,概念的抽象,最后再到积极的试验,无论最后阶段采取什么样的行动,都会保持另外一个周期的具体体验,然后开始新一轮的学习。

在这个学习的过程中,学习者在不同程度上经历的变化,从行动者到观察者,从具体的参与到抽象的分析,学习的起点或知识的获取首先是来自于人们的经验,这种经验可以是直接经验,即通过人们做某事而获得的感知,或借用一句哲学术语“对世界图景的第一次粗略地把握”;当然这种经验也有可能是一种间接的体验,因为人们不可能在优先的生命周期内,将世界的每一件事都“体验”一次。

有了经验,学习的下一步逻辑过程便是对已获得的经验进行反思。即人们对经验过程中的“知识碎片”进行回忆、清理、整合、分享等等,把有限的经验进行归类、条理化和拷贝。然后有一定的理论知识背景和一定理论概括能力的人,便会对反思的结果从理论上进行系统化和理论化。这个过程便进入了学习的第三个阶段理论化。

如果说前面两个阶段是知识的获取的充分条件,那么这个阶段的学习对于知识的获取,这是充分而又必要的条件,库伯认为知识的获取源于对经验的升华和理论化,在理论化阶段,学习者要做的工作很多,包括要将过去的分析框架,类似某种应用程序从大脑存储器中国暂时打开,对反思的结论及相关文本进行处理,得到人们希望得到的结果。

学习圈的最后一个阶段是行动阶段,可以说它是对已获得的知识进行应用和巩固的阶段,检验学习者是否真正能够学以致用,是否达到理想的学习效果。如果从行动中发现有新的问题,那么这个学习的循环又有了新的起点,意味着新一轮的学习圈又开始了。像这样,人们的知识就在一种不断的学习循环中得以增长。

在传统的库伯学习圈的理论基础之上,巴尼特又增加了第五种要素,即规划执行的过程(将如何以不同的方式行动)。它构建的模型内容具体包括:具体的经验(某一事件)、反思性观察(发生了什么)、概念的抽象(学到了什么)、规划执行的过程(将如何以不同的方式行动)、积极的试验(以不同方式行动)。

上述是库伯学习圈理论的第一个方面,即我们在一个完整的学习体验过程中的四个不同阶段,除此之外,库伯还提出了另外重要的两点。

第二点,学习圈理论强调重视每一个学习者的“学习风格”的差异。

库伯认为,由于每个人的内在性格、气质的“差异性”,以及生活、工作阅历、教育知识背景的“差异性”,从而导致每个学习者的“学习风格”的“不一致”。根据学习圈理论,可以将学习风格大致分为以下四类:

  • 经验型学习者
  • 反思型学习者
  • 理论型学习者
  • 应用型学习者

库伯认为,这四种类型的学习风格其实不存在优劣的价值判别,它们之间有一定的互补性,但是也正因为如此,我们在设计一些教育培训项目时,一定要考虑到这种差异性的存在,而进行因材施教。

第三,库伯还认为集体学习比个体学习效率更高。大家知道,集体更加崇尚开放式的学习氛围,反对把学习当作孤立和封闭的行为,倡导学习者之间的交流、沟通,重视学习者之间的相互启发和分享知识。

正是由于前面描述的不同学习风格,才有了他们对某种事物不同的看法和观点,这样,在知识的碰撞当中,知识得以不断的积累和增长,这种思想的交换,使得每个学习者都可以得到更多的思想。毋庸置疑,这种集体学习的模式更有利于知识的产生和传播。

8.2.培训与开发的制度

大家都知道,组织的培训开发制度一般是围绕着一个完整的开发管理周期而展开,这个完整的周期一般包括:

一、培训需求的分析
二、培训计划设计
三、培训项目实施
四、培训效果评估

这四个过程都非常重要,同时在过程中也应该注意学习氛围的构建。

首先在培训与开发活动之前,需要对员工培训需求做出具体分析,并且针对培训需求来设计相应的培训计划,其中培训需求包括三种不同的类型,分别是组织分析、人员分析、任务分析,这三种类型是分别从不同的理论层次来展开的。

组织分析,顾名思义,我们要根据企业的一个经营战略,培训可利用的资源,以及管理者和同事对培训活动的支持,这样的条件下来确定相应的培训。

人员分析,我们需要弄清楚一部分员工他们工作绩效差的原因究竟使什么,是知识、技能、能力的欠缺还是个人动机缺乏,亦或是工作设计方面的问题,同时,我们也需要明确哪些员工需要接受培训,需要对这些员工培训什么样的内容,这些内容跟他们工作有什么样的一些相关性,这样我们才能让员工做好受培训的准备。

当面临一些重要或紧急任务的时候,组织也需要进行相应的培训 ,在这样的培训中,组织需要强调员工完成某一项任务所需要的特定的知识技能和行为方式。在了解了自下而上的员工培训需求,以及自上而下的组织的培训需求之后,我们才能进行合理的综合,得到一个完整、真实的培训需求。

在此培训需求之上,下一步便是进行培训计划设计。一个完整的培训计划包括:

  • 培训目标
  • 培训内容
  • 培训课程
  • 培训方法
  • 培训预算

首先我们需要按照第一步,所调查到的培训需求来设计培训的内容,具体的内容包括这样一个五线谱:

  1. 内容线,提炼每一版块主题,调整合理顺序。
  2. 时间线,准时开始,准时结束,合理分配时间,比如上午学员精力充沛可以多安排理论课程,下午精神难以集中可以适当添加实践活动。
  3. 方法线,培训方法的选择和应用,以体验和行动为中心,根据培训目标、培训内容的不同加以选择和应用。
  4. 情绪线,哪些能产生共鸣,哪里能引起反思。
  5. 辅助线,培训的设施设备道具,体现培训师严谨作风,培训顺利的有利保障。

在设计好培训的计划之后,下一步是将培训开发的计划付诸实践。这个阶段,应该结合参与者的兴趣和兴奋点,去营造一个信任和分享的积极氛围。需要制定培训实施的基本原则:

  • 培训节奏的快与慢
  • 培训活动的竞争与合作
  • 培训要求的严格与轻松
  • 培训效果的过程与结果之间实现平衡

在培训与开发活动结束以后,对于培训的效果以及培训转化效率,我们需要作出一个科学合理的判断和评估,所以一项培训活动,并不是以培训的实施作为结束的,而是要对整个培训过程进行科学的回顾。

除此之外,我们还要制定政策,来支持学员将培训中学到的知识和技能在实际的工作中得以运用。为了实现这个目标,组织必须在培训前建立一个知识性的系统,在培训后,按照计划的程序去实施相关的政策和奖励措施,这样把培训的转移作为培训评估效果的标准。

根据非常著名的柯氏四级反应系统:反应、学习、行为、结果,对培训迁移的各个阶段进行有效的评估。大家可以设想,我们在课堂中所学习到的知识,并不等于我们在生活中就可以去合理运用的一些理念,所以培训效果的迁移要经过四个阶段:

  • 反映:我们会对这场培训是否满意,以及对这个培训与自己的工作相关程度有一个直观的反映,也就是我对这场培训是不是满意、对培训的场地、对培训师、对培训的材料、对正常培训的实施效果是否满意。
  • 学习:但是这个直观的反映并不意味着我们真正学习到了培训中所传递的这些知识,所以才会有考试、考察的一些行为,来检测学员是否真正学习到了培训中所传递的思想和技能。
  • 行为:只有行为的转变才能体现学习、培训带来的效果。
  • 结果:这种行为的转变和提升,是否能够带来员工绩效的提升,员工工作态度的转变呢,这是结果阶段的衡量。

经过这四个阶段,我们才能对培训的效果有一个科学有效的评估。如果培训达不到预期的目标,那么我们就应该检查学习和转移现有的知识流程,来帮助确定设计内容的变更,以便培训能够达到更加预期的目的和效果。

8.3.培训与开发的方法

在了解了基本理念以及一个完整的培训管理周期后,下面来介绍培训和开发具体可以有什么样的方法。

在培训和开发的计划和实施当中,选择合适的培训方法是其中非常重要的一环,培训的方法有非常多种,一般的培训方法包括:讲座法、视听法、案例研究、角色扮演、模拟法等等,此外,基于新技术和社交媒体的发展,也新兴了在线学习、移动学习、机器学习、仿真模拟等。

这些方法都各有优点和缺点,比如大家所常见的讲座法,是成本最低,最节省时间的方法,在新冠疫情所催生的在线学习方式,则是有效去传递大量信息的一种非常重要方法。讲座和在线学习还可以作为其他培训方法的一种辅助手段,但是我们应该看到任何一种培训方法它也有其缺点。比如讲座方法,培训者缺少与讲师进行有效的沟通和交流反馈,这种方式与实际工作环境的联系不是那么密切,这些因素都会阻碍学习和培训成果的转换;同时这样的方式不太会吸引培训者的注意,很难迅速有效地去把握学习者的理解程度。

所以,我们在培训和开发活动当中应该注意以下两点:

1.培训的方法应该与培训的目的紧密结合
2.应该综合运用多种培训方法提高培训效率

针对同一个目标,也有不同的培训方法,所以,对方法的选择一定要结合培训的理念、培训内容、培训对象、培训客观条件、培训方法本身的特点。比如我们针对新员工的入职培训,导师制便是一个非常好的选择,让有丰富经验的,已经在企业当中工作的导师,在工作当中手把手地对新学员进行一对一的直接教导,这样会非常有利于新员工及时地适应新的工作环境,感受到一种归属感和组织的融入感。

在职员工的绩效改进,可以运用素质拓展等方式。针对高层管理者的潜力开发可以运用评价中心。团队技能的提升可以运用行动学习的方法,而组织的发展变革可以采取头脑风暴和案例诊断等方法。

http://www.dtcms.com/a/454350.html

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