跛脚就被辞退，道歉有用还要制度干什么？

跛脚就被辞退，道歉有用还要制度干什么？

文|洪生鹏

刚看到一则新闻，令人唏嘘。据媒体报道，一位求职者因跛脚，在某某集团入职当天就被辞退。消息一出，舆论哗然。随后，某某集团发布致歉声明，称“高度重视”“深表愧疚”，要问责涉事人员、加强培训、全面整改。话都说得很漂亮，态度也摆得很正，可我看完，心里还是堵得慌。

不是说人家道歉不好，而是这种“事发后才重视”的剧本，我们见得太多了。每次出事，都是“高度重视”“深刻反思”“绝不姑息”，可下次呢？类似的歧视、隐性门槛、职场偏见，换个马甲又来了。这次是跛脚，上次是纹身，再上一次是“非985不录”，再往前翻，还有因为身高、婚育状况、姓氏被拒的……问题从来不是出在某一个员工身上，而是藏在某些企业根深蒂固的“筛选逻辑”里。

某某这次说要“清除歧视性标准”，可问题是，这些标准从哪儿来的？是哪个环节允许一个HR或主管，仅凭外貌或身体特征就否决一个已经通过面试、拿到offer的人？这背后，不是个别人的“素质差”，而是整套用人文化出了问题。当企业把“看起来正常”当成隐形门槛，本质上就是把“人”当成了可筛选的“零件”，而不是有尊严的“劳动者”。

更讽刺的是，某某在声明里说“感谢员工勇敢发声”。可如果真尊重员工，为啥要等到人家被辞退、网上曝光、舆论发酵后，才“高度重视”？如果企业文化真如声明里说的那样“以人为本”，那在事发当天，就该有人站出来说“这不对”，而不是让一个身体有障碍的求职者，独自面对“你不行”的冰冷现实。

我们常说，企业越大，责任越大。可有些大企业，嘴上喊着“价值观”“社会责任”，背地里却在用人上搞“洁癖”——要年轻、要健康、要“形象好”，说白了，就是怕“不体面”的人影响公司形象。可什么才是真正的“形象”？是一个企业敢不敢接纳差异、尊重个体、为不公站出来说话的勇气，而不是只会发声明、做培训、走流程。

当然，某某这次的反应速度还算快，态度也够诚恳，至少没像有些企业那样“装死”或“甩锅”。可光道歉没用，整改也不能只停留在“加强培训”这种软性措施上。真正的整改，是把“反歧视”写进招聘制度里，是让每一个面试官明白：能力才是门槛，不是走路姿势。

更进一步说，这事也不该只盯着某某。整个社会的就业环境，是不是对“不一样”的人太苛刻了？多少企业嘴上说“平等就业”，可一到实际操作，就各种“你可能不适合”“我们岗位要求高”。可啥叫“要求高”？是需要跑百米，还是需要跳芭蕾？如果只是坐办公室敲键盘，腿脚不便真的会影响工作吗？恐怕不是能力问题，而是偏见问题。

还有，为什么总要等到“被曝光”才整改？如果这次没有网络发酵，这件事会不会就这么悄悄翻篇了？那位求职者，会不会就成了又一个“没录上”的普通案例，连个说法都没有？这说明，监督机制太弱，企业的试错成本太低。 只要不闹大，就可以装不知道；只要闹大了，道个歉，培训一下，风头一过，照旧。

对此，怎么看？跟往常一样，谈谈我的个人两点看法：

第一，道歉是底线，不是高线。 

企业做错了事，道歉是应该的，不是“高风亮节”。我们不能因为人家发了声明、飞去当面道歉，就觉得“够意思了”。真正的“够意思”，是把制度扎牢，让下一个跛脚、戴眼镜、有纹身、结过婚的人，也能平等地走进面试间，而不是靠“勇敢发声”才能争取基本权利。

第二，反歧视不能只靠“培训”，得靠“制度+监督”。 

光搞几次全员培训，解决不了根本问题。得把反歧视写进招聘流程，设立投诉通道，让HR和主管知道：歧视不仅是道德问题，更是职业风险。社会监督也得跟上，不能总靠“热搜驱动整改”。

说到底，一个社会的文明程度，不看它怎么对待强者，而看它怎么对待弱者。一个企业是不是真有责任感，也不看它赚了多少钱，而看它愿不愿意给“不一样”的人一个机会。

希望这次，不只是某某的一次危机公关，而是一次真正的改变起点。