人力资源管理的思维方法学习笔记1
北京师范大学政府管理学院
1.课程介绍：
- 讲述视角上，本课程侧重人力资源管理的思维方式，即人力资源管理理论和时间的不同视角和主导范式的分析。这既是对人力资源管理理论发展的凝练，也是对人力资源管理实践演进过程的总结。对于把握人力资源管理的过去、现在和未来，对于人力资源管理实践都具有重要价值。
- 从课程内容上，本课程聚焦人力资源框架基础内容，主要探讨组织人力资源的选、用、育、留等过程中的思维方式，从而总体上把握人力资源管理框架，以及各模块发展演进中的思维方式。
- 课程的开发模式上，本课程是集体合作的成果，有道是众人拾柴火焰高，本课程是北京师范大学政府管理学院，人力资源管理教学和研究团队多年写作的成果，这里既有整合也有分工，是各位老师多年教学、科研可专业社会服务的总结。也是本团队二十多年人力资源专业，人才培养专业研究和社会服务的精华。
2.人力资源管理的四种范式
北京师范大学政府管理学院——柯江林 副教授
经过一百多年的演进，人力资源管理大致形成了人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理、人才管理四种范式。每一种范式都有其鲜明的时代特色与内涵特征。
下面我们对其进行一一介绍。
2.1.人事管理
人事管理是工业革命和劳动分工的产物。
第一次工业革命不仅诞生了蒸汽机，还改变了传统的手工业生产方式，人类进入了机械化大生产。在二十世纪初，出现了以泰勒、法约尔、韦伯为代表的科学管理学者，其思想推动了组织管理的变革和工厂生产效率的提升。
为了适应工业化生产方式，在劳动分工要求下，工作场所的工作出现了垂直和水平两个方向的专业化的发展趋势。
在组织结构方面，直线职能制代替直线制，包括人事管理、财务管理、市场营销在内的职能部门得以诞生。但由于当时的企业核心竞争力主要在于生产技术与设备（而不是普通员工），总体而言，劳动者处于劳资关系的弱势地位。劳动者的价值决定了管理层对劳动者的管理态度和方式。
很多管理者在当时，把员工当成机器，甚至还不如机器。认为员工具有消极劳动的倾向，强调对员工的规范、监督与约束，而不是激励。在这种情况下，劳资矛盾和冲突时有发生。人事管理的出发点，总体上来看，是以事为中心，而不是以人为中心。人事管理具有职能较为简单、方法较为粗糙、雇佣关系偏向短期化的特点。
具体而言，人事管理的职能主要包括：人事档案管理、甄选和培训员工、签订劳动合同、统筹福利计划、薪酬支付、与工会谈判、劳资关系管理等事务。
人事部门属于业务部门的从属地位，属于后勤，或者是属于办手续的事务性部门。其工作特点是较为被动、缺乏灵活性、只是照章办事。人事管理人员忙于日常考勤、工资发放、办理入职、离职、退休、离休等手续，作用相当于账房先生，地位充其量是一个高级办事员。
当然，虽然情况如此，我们也应该认识到人事管理能够独立成为一项管理指南，已经是组织管理的一大进步。
2.2.人力资源管理
人力资源管理的概念最早由现代管理学之父彼得德鲁克，1954年在其著作《管理实践》中提出了这个概念。这个概念鲜明地强调了“人”属于重要资源，劳动力在生产过程具有与土地、设备等生产要素同样重要的价值。
后来诺贝尔奖获得者舒尔茨、贝克尔，分别在20世纪60年代和70年代提出人力资本的概念和相关理论，进一步凸显了高素质劳动者的价值，以及教育对经济增长的作用。
在社会实践中，随着第二次和第三次工业革命的发展，组织管理者日益感受到劳动者在组织核心竞争力的关键地位。对人的管理范式由人事管理上升到了人力资源管理。
在20世纪90年代人力资源管理获得蓬勃发展，传统的人事部门，纷纷改换门庭，改成了人力资源管理部门，许多学校也开设了人力资源管理专业。相对传统的人事管理，人力资源管理的重心不再是控制和削减人工成本，而是认为人具有主观能动性，把人看成可以产生高收益的人力资本，组织通过高效的人力资本投资开发和管理，来创造更高的价值。
在具体职能方面，人力资源管理比传统的人事管理视野更加宽广，强调对员工的培训开发、预测规划、指导反馈与生涯管理；同时也注重员工对组织价值创造的利益分享欲福利保障，包括人力资源测评、培训需求与结果评估、绩效考核、职业性向评估、工作岗位价值评价以及股票期权激励等在内的一系列人力资源管理新工具，呈现出了蓬勃发展之势。
人力资源管理无论是从职能范围还是技术深度上，相比人事管理，有了质的飞跃。人力资源管理从业者成为了难以替代的高素质专业人员，他们需要具备管理学、心理学、经济学、社会学、法学等多学科的知识。只有这样，才能更好地为组织的各类人力资源提供开发与管理服务。
2.3.战略性人力资源管理
随着行业内同类组织的不断发展，与外部竞争的加剧，如何获得并保持相对竞争优势成为了组织的重要关切。而组织战略也称为了组织发展的重要指南，作为组织战略制定和实现的关键伙伴，人力资源管理部门由原来的从属地位一下子上升到了战略高度，成为重要的战略合作伙伴。
2000年以后，战略性人力资源管理爱是走进了组织管理。许多单位纷纷设立了人力资源副总裁这一重要角色。
战略性人力资源管理概念，最早由考夫曼提出，他认为经历了劳工问题、劳资关系、人力资源与劳资关系分离和当代人力资源管理几个阶段之后，产生了战略性人力资源管理。著名人力资源管理学者德斯勒，他以企业为对象，认为战略性人力资源管理是为了提高企业绩效水平，培育富有创造性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。
战略性人力资源管理聚焦于组织战略，是人力资源管理整体上与组织战略保持外部协同，同时，也打破了人力资源管理各模块之间的分离，使他们之间能够形成良好的内部系统。战略有助于组织集中资源、实现目标，战略性人力资源管理增强了人力资源管理的整体性和针对性。
不同的组织可以根据其战略差异采取个性化的、系统性的人力资源管理模式。例如，实现成本领先战略的组织，在人员招聘和薪酬方面明显不同于实行差异化战略的组织。前者通常将控制人工成本作为优先的考量，而后者往往需要采用高薪的方式吸引和保留高素质劳动者。
相对普通的人力资源管理，战略性人力资源管理的实施，对组织提出了更高的要求，需要组织具有明确的、稳定的发展战略。这一条件，可以说对于初创组织而言有一定难度。因此，尽管战略性人力资源管理比较先进，但也不是任何组织都适宜于采用。
2.4.人才管理
人才管理兴起于2010年以后，与前面三种管理范式相比，人才管理可以说是最以人为中心的人力资源管理范畴。从命名上就可以看出，它是强调人才的，它具有明确对象。
可以说人才，在21世纪是组织最重要的资产，在大数据和人工智能时代，高科技企业离不开高素质的人才，人力资本与物质资本在新的时代，它们的相对地位出现了逆转。
比尔盖茨曾经说过，如果说我们把最优秀的二十名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。2019年，中国深圳的华为公司为顶级的应届毕业生竟然开出了令人瞠目结舌的两百万年薪，其目的就是为了吸引人才和利用人才。在中共，各个城市也上演了人才大战，通过一些户口，包括一些住房的政策，来吸引人才留住人才。在组织机构方面，也设立了人才工作局，不仅政府如此，我们很多的企事业单位也设立了人才资源部，通过高薪来吸引人才，这些举措，无不说明了对人才管理，整个社会上升到了一个新的高度。
以往的人力资源管理尽管也重视员工，但是其重心仍然是以组织为中心，人力资源管理的各项职能是以完成组织的招聘选拔、绩效管理等任务为目标。与传统的人力资源管理相比，人才管理是以人才为核心，对以往的人力资源管理模块，从有利于吸引保留培养和促进人才发展与价值实践的方向，进行了职能重塑和补充。同时也使各项职能围绕人才实现充分连接与紧密耦合，最终目标是实现持续的、良性的人才供应循环。具体实务包括招聘、配置、接替计划、培训和发展、人才保留等。
很多单位为人才以及潜在的人才提供了全方位的发展方案。依据人才状况，来调整组织发展目标以及岗位配置，为他们提供更富弹性的和个性化的薪酬待遇、灵活的雇佣模式以及周到的生涯规划方案。
目前对人才有两种基本理念，一种是精英人才观，一种是大众人才观。前者认为，只有一部分骨干精英才是人才，后者认为人人可以成为人才。围绕不同的人才观，我们可以形成不同的人才管理模式。前者关注精英群体和关键岗位，对劳动力实行排他性的、特惠的差异化管理；后者强调赛马不相马，为所有的潜在人才提供公平发展的优质平台，通用电气的前CEO杰克韦尔奇，是一个推动了通用电气重大变革和获得了惊人业绩的传奇人物。但其脱颖而出离不开前任CEO雷洁琼斯搭建的阶梯计划，人才管理是适应人力资源在组织中价值急剧提升这一现实情况的一种新型人力资源管理范式。它为组织在屋卡时代的发展提供了重要的人力资源保障。
2.5.小结
通过上面四种人力资源管理范式的系统介绍，让我们了解了人力资源管理范式的演变过程。在这里需要说明的是管理模式只有适合与否，没有最佳的方案。每一种人力资源管理范式都有其应用的价值，不同的组织可以根据其内外部环境特征，有选择性的采用。但我相信，随着知识经济的进一步发展，以及人在组织中价值道德日益凸显，越来越多的组织将会采用人才管理范式。当然，人力资源管理的人才管理范式不是终点，在未来，我们还可以一起期待人力资源管理新范式的诞生。