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1. 理论背景
期望理论（Expectancy Theory）由美国心理学家**维克托·弗鲁姆（Victor Vroom）**于1964年提出，是解释个体行为动机的认知过程理论，广泛应用于管理学、组织行为学和心理学领域。其核心思想是：人的行为动机取决于对目标实现的期望程度及目标价值的评估。
2. 核心要素
期望理论基于三个关键变量的相互作用：
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效价（Valence）：个人对某一结果（奖励或惩罚）的偏好程度。效价可以是正（渴望）、负（厌恶）或中性。
- 例如：员工对“升职”的渴望程度越高，效价越高。
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期望（Expectancy）：个人对自己通过努力能否完成任务的概率判断（即“努力→绩效”的可能性）。
- 例如：员工是否相信自己通过加班能完成项目目标。
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工具性（Instrumentality）：个人认为完成任务后能否获得预期结果的信念（即“绩效→结果”的关联性）。
- 例如：员工是否相信完成项目后能实际获得升职或奖金。
备注：部分简化表述可能合并了后两个变量（如将工具性视为期望的一部分）。学术文献通常采用三要素模型，建议以此为准。
动机强度公式：
三者缺一不可，任一变量为0时，动机强度为0。
3. 理论逻辑
- 个体决策过程：
- 评估努力能否带来高绩效（期望）；
- 判断高绩效是否导致期望的结果（工具性）；
- 确认结果是否具有吸引力（效价）。
- 激励的关键：只有当三者均被满足时，个体才会产生强烈动机。
4. 实际应用（以管理为例）
- 提高效价：根据员工需求定制奖励（如薪资、认可、发展机会）。
- 增强期望：提供培训、资源支持，确保员工有能力达成目标。
- 强化工具性：建立明确的绩效-奖励机制，避免承诺失信。
示例：
若公司希望激励销售团队：
- 效价：提供高额佣金或晋升机会；
- 期望：提供销售技巧培训，降低任务难度；
- 工具性：确保业绩达标者必然获得承诺的奖励。
5. 局限性与批评
- 理性假设：假设个体完全理性，忽略情感、习惯等非理性因素。
- 文化差异：集体主义文化中，个人目标可能与集体目标冲突。
- 动态性不足：未充分考虑个体需求和环境随时间的变化。
6. 相关理论拓展
- 强化理论：侧重外部奖励对行为的塑造，与期望理论互补。
- 目标设定理论：强调明确目标对动机的影响，可与期望理论结合使用。
总结
期望理论通过解析“努力→绩效→结果→价值”的认知链条，揭示了动机产生的心理机制。其核心启示是：有效的激励需同时关注个体能力、目标价值与制度可信度。实际应用中需结合具体情境，动态调整管理策略。
备注
现代项目管理在激励方面的理论有：马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦格雷戈的X理论和Y理论、弗鲁姆的期望理论。