光环效应（HALO Effect）

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2025年7月15日，Kevin 在一篇题为《光环效应》的文章中，深入剖析了当今人工智能行业中一种新兴但尚未被广泛命名的交易结构趋势。他称这种结构为“HALO”交易，意即 “Hire And License Out（聘用并授权）”，并指出它正在逐渐改变硅谷对于并购和招聘的传统认知。

文章指出，在过去一年中，Inflection、Character AI、Adept、Covariant、Windsurf 等公司采用了一种新颖的交易模式：收购方聘用初创公司核心团队（通常包括创始人与研究人员），同时获得其知识产权的非独家授权。而初创公司则通过收取高额授权费，向员工与投资人派发红利。令人困惑的是，这些初创公司在创始人离开后仍继续运营，由新的管理层接手。

这种结构并非传统意义上的“收购”或“acquihire”（人才并购），因为收购方并未买下公司，只是招聘了团队并取得 IP 授权。它更像是一种混合形式——既包含招聘特征，也具备部分资本退出收益，却又不完全归类为任何传统模式。

HALO 的本质与结构

HALO 本质上是一种“变形的招聘”行为。虽然法律上只是员工的跳槽，但通过设置高额的授权费用并分发红利，其财务效果对初创公司股东来说几乎等同于一次收购。为了合法合规，原公司（称为“remain co”）必须保持独立运营状态，这就造成了外界对 HALO 的误解和混乱。

文章强调，HALO 并非试图破坏创始人、员工与投资人之间的社会契约，反而是对这种契约在新环境下的一种保护机制——就如同过去 acquihire 曾在资金困难时帮助创始人让员工“软着陆”，HALO 也是在新的反垄断监管背景下寻找一种“合法又能回报股东”的方式。

acquihire 的演化

Kevin 将 HALO 视为 acquihire 的演化形式。过去，acquihire 通常发生在初创公司资金耗尽之际，创始人愿意通过加盟大公司来确保投资人尽可能收回资本，也为员工争取职位。但其经济学逻辑始终让人困惑：为什么不直接挖人？为什么还要“包公司”？

答案之一，在于硅谷长期形成的社会契约与行业惯例。创始人往往会考虑对投资人与员工的责任，即便没有法律义务。这正是 HALO 想要延续的精神。

而与过去不同的是，HALO 所吸引的团队不再是“迫于生计”的创业者，而是手握 IP、产品、有极强战略价值的核心团队。因此，出价可以更高，结构也更加复杂。

HALO 的优势与挑战

HALO 交易速度极快、确定性强。其主要优势在于绕过监管审查，不受政府反垄断审查干扰——在当前收购政策高度敏感的环境下，这成为极具吸引力的选项。

但与此同时，HALO 在结构上仍不成熟，存在许多“未定义领域”：

• 税务效率低（通常按普通收入而非资本利得征税）
• 未对未归属股票（unvested shares）的加速归属设定标准
• remain co 的未来定位不清晰，CEO 往往在交易最后一刻才上任

Kevin 提出，未来 HALO 若要长期存在，必须像 SAFE 一样成为标准化协议，形成清晰的默认条款。例如：

• 明确所有股东（包括员工）在 HALO 中的分红权
• 加入双触发归属机制
• 在雇佣协议中提前写入相关权利

为何 HALO 出现在 AI 时代？

Kevin 指出，AI 行业的快速迭代特性使得传统资产（代码、模型）迅速贬值，而人才经验（如何将前沿模型转化为产品）成为最有价值的部分。因此，市场对人才的价值评估远高于 IP、客户或收入本身。

Windsurf 的例子说明了一切：尽管该公司已有 8000 万美元年收入，但 Google 并不关心其现有业务，而是看重其团队将模型转化为市场产品的能力。这种能力，连 Google 也难以复制。

市场的变迁：从公司到人才

文章进一步指出，市场如今越来越倾向于“承保人”（underwriting people）而非资产。早期投资就已在一定程度上体现这一逻辑：投资者愿意在没有收入或产品的阶段下注，是因为相信团队未来可创建价值。

这一趋势如今蔓延至整个行业，AI 巨头（Meta、Google、OpenAI）纷纷以极高代价争夺顶尖人才。Mark Zuckerberg 更是该趋势的积极推动者。他通过非正式并购、少数股权投资或高薪挖角等方式，将创始人型人才收归麾下，组建自己的 AI 实验室。

对创始人的影响

值得一提的是，HALO 模式尤其吸引“创始人型人才”。在交易中，他们既可套现，又可继续保有 remain co 的控制权和独立性，同时还能加入一家资源更强的大公司继续做研究。这一结构开始模糊了创始人与员工的界限。

未来展望

Kevin 对 HALO 表示审慎乐观。他指出，这种结构并不会破坏硅谷生态，反而可能成为一种“升级版”的社会契约形式，是当前市场环境下的现实解决方案。他主张：

• HALO 应与传统收购一样，给予股东应有的财务回报
• 应将相关条款嵌入标准雇佣协议
• 若能解决税务问题，其吸引力将更进一步

附录：M&A 的困境

文章最后补充指出，HALO 的快速成交也反衬出传统并购流程的低效与高风险。当前的 M&A 流程冗长、成本高、失败率大，创始人与员工承受巨大不确定性和精神压力。

Kevin 呼吁构建类似 SAFE 的标准化并购协议，为常见的收购模式（如 acquihire）提供清晰默认条款。HALO 展示了另一种可能，未来是否能成为主流，尚待观察。但至少，它已向人们展示：原来的体系可以被更快、更高效的结构取代。

结语

HALO 并非过渡性“怪胎”，也不是资本异化的象征，而是市场对人才价值转移的理性回应。它仍处在“前安全协议”（pre-SAFE）阶段，但若能规范化、标准化，有可能在新一代科技交易结构中扮演重要角色。在以人为本、速度优先的 AI 竞争时代，这样的机制正是资本市场与创业生态对人才稀缺性最直接的回应。